newsletter

newsletter

Newsletter, 4 July 2019

Lustrum Client Class: 5 uitspraken uit 2019 die u niet mag missen!

Op 20 juni jl. was het zo ver: de Van der Steenhoven Lustrum Client Class. Een bijzondere Client Class dit keer, in het kader van ons 35-jarig bestaan deze zomer! Alle aanwezigen hadden de keuze uit vier Client Classes, waaronder de Client Class Arbeidsrecht. Het was een leerzame en uitermate gezellige middag, met een afsluitende zomerborrel in onze tuin. En we zijn onze belofte nagekomen: de zon scheen volop! Wij danken u voor uw komst! Wij hebben ervan genoten en veel positieve reacties ontvangen.

Mocht u niet aanwezig zijn geweest of graag nog wat willen nalezen, dan kan dat in deze nieuwsbrief. Tijdens de Client Class Arbeidsrecht bespraken wij de 10 meest spraakmakende uitspraken tot nu toe van 2019. 5 van deze uitspraken passeren hieronder de revue, veel leesplezier!

NB. Save the date! De datum van de volgende Client Class is alweer bekend. Deze zal plaats vinden op 28 november 2019. Met dit keer volop aandacht voor de WAB. Mis dit niet!

Hoogste billijke vergoeding tot nu toe

De eerste uitspraak betreft een geschil tussen Talpa en een creatief directeur. De creatief directeur van Talpa heeft recht op een winstuitkering, vanwege de verkoop van Talpa in 2015. De winstuitkering wordt in termijnen betaald en bedraagt in totaal grofweg € 3,8 miljoen. Voorwaarde: de creatief directeur moet in 2020 nog in dienst zijn van Talpa.

De directeur presteert volgens Talpa onvoldoende (het werk was ‘slappe hap’), waardoor Talpa het tweede deel van de winstuitkering niet betaalt en de directeur op non-actief stelt. Na tussenkomst van de rechter moet de directeur weer worden toegelaten tot de werkvloer en betaalt Talpa alsnog het tweede deel van de winstuitkering. Talpa besluit vervolgens tevergeefs een verbetertraject te starten: de directeur wordt ziek en de re-integratie komt moeizaam van de grond. Collega’s willen daarnaast niet meer met hem werken. Kort na de betermelding van de directeur dient Talpa een ontbindingsverzoek in.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, nu de positie van de directeur onhoudbaar is geworden, hij niet langer het vertrouwen geniet en partijen niet meer met elkaar verder kunnen. Talpa valt hiervan een ernstig verwijt te maken, door de directeur ten onrechte te schorsen terwijl een verbetertraject aan de orde was, door de winstuitkering niet te betalen en hem niet te laten re-integreren in zijn eigen functie. Reden waarom Talpa een billijke vergoeding moet betalen. De directeur vordert een billijke vergoeding van ruim € 2 miljoen, te weten het bedrag aan winstuitkering waarop hij recht had gehad als hij zijn functioneren had mogen verbeteren en tot in 2020 in dienst was gebleven. De kantonrechter schat de kans op 50% dat het verbetertraject zou zijn geslaagd. Daarom wijst de kantonrechter de helft van de gevorderde billijke vergoeding toe en dus een bedrag van ruim € 1 miljoen.

Een tip voor u: een hoge billijke vergoeding kan voorkomen worden door het doorlopen van een gedegen verbetertraject en een werknemer daadwerkelijk de kans te bieden om zijn functioneren te verbeteren, onder begeleiding. 

Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur

In september 2018 heeft de Hoge Raad in de Kolom-beschikking geoordeeld dat in geval van een structurele vermindering van de arbeidsduur van minstens 20% vanwege een bedrijfseconomische reden of langdurige ziekte, de werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding (naar rato van de omvang van de vermindering).

In deze zaak moet de kantonrechter een oordeel geven over de toepasselijkheid van de gedeeltelijke transitievergoeding. De betreffende werknemer is ruim twee jaar arbeidsongeschikt en komt in aanmerking voor een WGA-uitkering in de categorie 45-55%. Op 2 mei 2017 bevestigt de werkgever dat zijn arbeidsomvang wordt aangepast naar 0,5 FTE. In september/oktober 2018 ontdekt de werknemer dat de Hoge Raad de Kolom-beschikking heeft gewezen. Hij wil ook een gedeeltelijke transitievergoeding ontvangen. Werkgever wijst dit verzoek af.  

De kantonrechter kent aan de werknemer 50% van de in 2017 geldende transitievergoeding toe. De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsovereenkomst in dit geval gedeeltelijk is beëindigd. Dat de werknemer de bevestigingsbrief niet heeft ondertekend, maakt dat niet anders. De vervaltermijn (3 maanden na de gedeeltelijke beëindiging) van de transitievergoeding is inmiddels echter al verstreken. Goed werkgeverschap brengt desondanks mee dat de werkgever hierop geen beroep kan doen, nu de werknemer (en overigens ook de werkgever) vóór de Kolom-beschikking niet wist of kon weten dat de werknemer aanspraak kon maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Verder komt een werkgever die nalaat de gedeeltelijke transitievergoeding te betalen daardoor in een betere positie te verkeren, terwijl de werknemer de helft van zijn aanspraken op de oorspronkelijke transitievergoeding kwijt is indien hij na een aantal jaar alsnog uit dienst gaat. Ook de leeftijd van de werknemer weegt mee, zijn langdurige dienstverband en het feit dat de werkgever op grond van de Wet compensatie transitievergoeding zal worden gecompenseerd. In dit geval vindt de kantonrechter daarom dat de vervaltermijn niet in de weg staat aan toewijzing van de gedeeltelijke transitievergoeding.

Tip: Let bij een urenvermindering vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte op de verplichting tot betaling van de gedeeltelijke transitievergoeding.

De herplaatsingsverplichting: wat betekent dit in de praktijk?

Voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer mag beëindigen, moet hij aannemelijk kunnen maken dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarnaast moet voldaan zijn aan de herplaatsingsverplichting. Alleen wanneer er een redelijke grond tot beëindiging is én herplaatsing binnen redelijke termijn in een andere functie niet mogelijk is, mag een werkgever overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In het kader van de herplaatsingsverplichting moet de werkgever voor zijn werknemer op zoek gaan naar een andere, passende functie binnen het bedrijf.

De werkgever is exploitant van een supermarktformule. De werknemer is in het kleinste filiaal aan de slag. Hij runt de supermarkt in zijn eentje. Zijn werkzaamheden komen overeen met de werkzaamheden van een verkoopmedewerker. Maar hij ontvangt een salaris dat gelijk staat aan het salaris van een assistent-bedrijfsleider. Een stuk hoger dus. Bij aanvang van zijn werkzaamheden is hem aangegeven dat het slechts om een tijdelijke functie gaat nu het filiaal op enig moment sluit. Het filiaal sluit inderdaad en er wordt gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden. In een ander filiaal is de functie van verkoopmedewerker beschikbaar. Die functie met het bijbehorende (lagere) salaris wordt aangeboden. Gelet op het lagere salaris vindt werknemer dit geen passende functie.

De kantonrechter oordeelt vervolgens dat voor de beoordeling van de vraag of een functie als passend kan worden aangemerkt, het gaat om de toetsing van de taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden, vereiste ervaring en het vereiste opleidingsniveau van een functie. De hoogte van het salaris is niet van doorslaggevend belang. De aangeboden functie van verkoopmedewerker is dus een passende functie als bedoeld in artikel 9 van de Ontslagregeling. Werkgever heeft terecht de (passende) functie van verkoopmedewerker aangeboden aan werknemer tegen het lagere salaris. Nu de werknemer die functie heeft geweigerd, heeft werkgever voldaan aan de herplaatsingsverplichting.

Kortom, u kunt makkelijk(er) aan uw herplaatsingsverplichting voldoen als u ook passende functies tegen een lager salaris aanbiedt.

Verstoorde arbeidsverhouding bij escalatie binnen korte tijd

De ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’ is het onderwerp van de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam over een kok die het niet heel nauw neemt met de hygiëne in zijn keuken. De kok is in dienst bij een woonzorglocatie voor mensen met geheugenverlies. Na een jaar ontstaan de eerste kritiekpunten op zijn functioneren: in de koelkast staan onafgedekte maaltijden, er groeien paddenstoelen in de keuken en het vet druipt uit de afzuigkap. Als de kok op zijn functioneren wordt aangesproken schiet hij in de verdediging, legt hij de kritiekpunten buiten zichzelf en wordt hij boos. De kok wordt omschreven als een “briesende leeuw”. Collega’s voelen zich door hem bedreigd. Over de bewoners van de woonzorglocatie doet de kok uitspraken als: “die oude mensen moeten niet zeuren” en “ze weten morgen toch niet meer wat ze gegeten hebben”. Volgens de werkgever is de arbeidsrelatie binnen één maand tijd totaal verstoord geraakt. De kok is niet aanspreekbaar op zijn gedrag en toont geen zelfreflectie, zodat geen uitzicht op verbetering bestaat. Volgens de kok zelf is het dossier één grote leugen.

Voordat een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding kan slagen, moet een werkgever het nodige hebben gedaan om de verhoudingen te herstellen. De woonzorglocatie heeft de kok een time-out van een aantal dagen gegeven om af te koelen. Verder is de locatiecoach als bemiddelaar ingeschakeld, maar de kok stond hier niet voor open. De kantonrechter oordeelt dat dit voldoende was, gelet op de houding van de kok. De kok had ook bij zichzelf te rade moeten gaan hoe hij kon bijdragen aan herstel van de arbeidsrelatie. Nu hij dat niet heeft gedaan, is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Dat kan dus ook in een korte tijd gebeuren.

Goed om te weten: uit onderzoek is gebleken dat de ‘verstoorde arbeidsverhouding’ van alle ontslaggronden de grootste slagingskans heeft!

Slapend dienstverband na 2 jaar ziekte: strijd met goed werkgeverschap?

Als een werkgever na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte na 2 jaar niet overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de werknemer niet meer werkt, ontstaat een ‘slapend dienstverband’. De arbeidsovereenkomst bestaat nog, maar de werknemer verricht geen werkzaamheden meer en ontvangt geen loon. Reden om niet te beëindigen kan zijn dat de werkgever geen transitievergoeding wil betalen. Werknemers hebben meerdere malen geprobeerd om via de rechter alsnog de transitievergoeding te krijgen. Meestal zonder succes, maar de kantonrechter Den Haag oordeelde afwijkend.

Deze uitspraak gaat over een statutair bestuurder van een zorginstelling. Zij was langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt en medisch uitbehandeld. De zorginstelling had haar ontslagen als statutair bestuurder, maar wilde de arbeidsovereenkomst niet beëindigen omdat zij dan een transitievergoeding van ongeveer € 150.000 moest betalen. De rechter oordeelt – in tegenstelling tot andere rechters – in deze zaak wél dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap handelt door de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen. De zorginstelling wordt verplicht de arbeidsovereenkomst op te zeggen en de transitievergoeding te betalen. Als reden hiervoor noemt de kantonrechter – naast de omstandigheden van deze zaak – de inmiddels aangenomen Wet compensatie transitievergoeding en de bedoeling van de wetgever om slapende dienstverbanden tegen te gaan. Is deze uitkomst juist? Duidelijkheid is gewenst, omdat rechters toch verschillend denken over deze situaties. Daarom heeft een kantonrechter in een andere zaak recent vragen aan de Hoge Raad gesteld. Wordt vervolgd dus!

Tip: Vanaf 1 april 2020 wordt het mogelijk compensatie van een betaalde transitievergoeding aan te vragen bij het UWV bij een beëindiging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Houd er rekening mee dat het UWV voor oude gevallen 6 maanden de tijd heeft. Hoe eerder u indient, hoe sneller u het geld terug krijgt.

Nieuws: Het pensioenakkoord

Het pensioenakkoord is onlangs door het kabinet gepresenteerd. De wijzigingen uit het akkoord raken alle werkgevers en werknemers. Een verplichte pensioenregeling voor zelfstandigen komt er niet. Wel wordt bekeken of zij vrijwillig aan een pensioenregeling kunnen deelnemen.

Een van de belangrijkste punten uit het akkoord is de bevriezing van de AOW-leeftijd tot 2022. De leeftijd voor het ontvangen van AOW wordt tot en met 2021 bevroren op het huidige niveau van 66 jaar en vier maanden. Vervolgens stijgt de AOW-leeftijd in 2022 naar 66 jaar en zeven maanden, in 2023 naar 66 jaar en tien maanden en in 2024 naar 67 jaar. In de huidige situatie stijgt de AOW-leeftijd al in 2021 naar 67 jaar.

Daarnaast worden de volgende wijzigingen doorgevoerd:

  • Er komt ruimte voor werkgevers en werknemers om mensen met zwaar werk eerder dan de AOW-leeftijd te laten stoppen met werken.
  • Het pensioen moet persoonlijker en transparanter worden door de opbouw meer te laten aansluiten bij de premie die mensen inleggen.
  • Het pensioen wordt sneller aangepast aan de economische situatie – sneller verhogen in goede, en sneller verlagen in slechte tijden.
  • De huidige regels om te korten worden tijdelijk aangepast, zodat de kans op kortingen op de korte termijn kleiner wordt.
  • ZZP’ers moeten zich verplicht tegen arbeidsongeschiktheid gaan verzekeren, zodat alle werkenden verzekerd zijn.

Een groot deel van de veranderingen uit het nieuwe pensioenakkoord zullen de komende periode nog nader uitgewerkt moeten worden. Wij houden u op de hoogte!

Met vriendelijke groet,

 

Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail.

Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.

 

Would you like to receive the newsletter?

 

  please subscribe here