newsletter
Nieuwsbrief, 5 juni 2018
Arbeidsvoorwaardenvorming met de ondernemingsraad; interessant?
Ondernemers kiezen er geregeld voor om met de ondernemingsraad te praten over (primaire) arbeidsvoorwaarden. De vakbonden wordt een starre houding verweten, de ondernemingsraad kent de eigen onderneming als geen ander en de leden worden door de eigen werknemers gekozen. Een greep uit de redenen voor de ondernemer om zich te wenden tot de ondernemingsraad. Ook wij krijgen de vraag van cliënten hoe arbeidsvoorwaarden met de ondernemingsraad kunnen worden afgesproken. Waar moeten zij op letten? Aan de hand van 4 tips bespreken wij in deze nieuwsbrief de belangrijkste aandachtspunten.
Hoe zat het ook alweer?
De werkgever mag zelf bepalen met wie hij afspraken maakt over arbeidsvoorwaarden, dus ook met de ondernemingsraad. Maar geldt er een cao, dan kan hij geen afspraken met de ondernemingsraad maken over onderwerpen die bij cao geregeld zijn. De gedachte hierachter is dat de vakbond en de ondernemingsraad elkaar moeten versterken in de medezeggenschap, en niet moeten belemmeren. Is er echter geen cao, is de cao afgelopen of geeft de cao ruimte om nadere afspraken te maken, dan is het mogelijk om afspraken met de ondernemingsraad te maken.
Tips
- Tip 1 – Beoordeel de onderhandelingsruimte van de ondernemingsraad
Óf en zo ja, in hoeverre, arbeidsvoorwaarden met de ondernemingsraad afgesproken kunnen worden, hangt in eerste instantie af van de vraag of er een cao van toepassing is.
Er is een cao van toepassing
De bevoegdheid van de ondernemingsraad om afspraken te maken met de werkgever wordt beperkt, indien er een cao van toepassing is. Cao-partijen kunnen er echter voor kiezen om ten aanzien van bepaalde onderwerpen te bepalen dat de ondernemingsraad en de werkgever nadere afspraken mogen maken. De onderhandelingsruimte van de ondernemingsraad is in deze situatie afhankelijk van de afspraken die de cao-partijen hebben gemaakt en de vorm die daarbij is afgesproken.
Indien er is gekozen voor een minimum-cao, dan mag de werkgever in het voordeel van de werknemer afwijken van de cao. Als de werkgever hierover afspraken wil maken, dan kan hij dit doen met de individuele werknemer, maar ook met de ondernemingsraad. Is er sprake van een standaard-cao, dan bestaat deze mogelijkheid niet. Ook niet indien er ten gunste van de cao wordt afgeweken.
De meest ideale variant voor arbeidsvoorwaardenvorming is het maken van afspraken met de ondernemingsraad op grond van de cao. Zowel de vakbond als de ondernemingsraad geven elkaar ruimte om te doen waar ze goed in zijn: de vakbond in onderhandelen op collectief niveau, en de ondernemingsraad in het afspreken van passende voorwaarden op decentraal niveau. In steeds meer cao’s komt deze vorm van decentralisatie voor. De cao’s zijn kaders geworden waarbij er op decentraal niveau meer ruimte is voor een nadere uitwerking.
Er is geen of niet langer een cao van toepassing
Indien er geen cao geldt of de looptijd is verstreken, dan kunnen de werkgever en de ondernemingsraad zelf de inhoud van de afspraken bepalen.
Afspraken maken met de ondernemingsraad heeft voordelen. De werkgever en de ondernemingsraad hebben meer ruimte om de arbeidsvoorwaarden bedrijfsspecifiek te maken. De leden van de ondernemingsraad zijn immers werkzaam bij de onderneming en weten als geen ander waar zij behoefte aan hebben. Maar, er zijn zeker aandachtspunten.
Zo is het bij het maken van afspraken met de ondernemingsraad niet mogelijk om af te wijken van dwingend recht. Dit is voor sommige onderwerpen wel mogelijk bij cao, waarin bijvoorbeeld in het nadeel van de werknemer kan worden afgeweken van de wettelijk voorgeschreven proeftijd of de opzegtermijn.
Een ander aandachtspunt ziet op de nawerking van een cao. Als de looptijd van de cao is verstreken, dan kan de cao blijven gelden (“nawerken”) voor werknemers die lid zijn van een betrokken vakbond, de zogenaamde gebonden werknemers. Wordt de afgelopen cao opgevolgd door afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad, dan kunnen gebonden werknemers nog steeds aanspraak maken op toepassing van de afgelopen cao. Tenzij zij instemmen met de nieuwe arbeidsvoorwaarden en het een verlopen cao met een minimum karakter betrof. Ook ongebonden werknemers kunnen in veel gevallen aanspraak blijven maken op de bepalingen uit de verlopen cao, indien deze cao van toepassing is verklaard op hun arbeidsovereenkomst. Ook hier is instemming met de nieuwe voorwaarden vereist.
N.B. Wordt de afgelopen cao opgevolgd door een nieuwe cao, dan prevaleert deze cao boven de afspraken waarmee de gebonden werknemers hebben ingestemd. Wordt de cao algemeen verbindend verklaard, dan geldt dit ook voor de ongebonden werknemers.
- Tip 2 – Laat werknemers instemmen
Is een werkgever eruit met zijn ondernemingsraad, dan is hij er nog niet. Dit geldt voor alle situaties, (afgelopen) cao of niet. Werknemers zijn niet automatisch gebonden aan de afspraken die zijn gemaakt met de ondernemingsraad. Iedere werknemer moet ermee instemmen dat deze arbeidsvoorwaarden voor hem gaan gelden. Dat kan bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst, maar in de meeste gevallen leveren de afspraken met de ondernemingsraad een wijziging op van een al gesloten arbeidsovereenkomst.
- Tip 3 – Maak gebruik van een dynamisch incorporatiebeding en een eenzijdig wijzigingsbeding
Incorporatiebeding
Om nieuwe arbeidsvoorwaarden van toepassing te verklaren op een individuele arbeidsovereenkomst, wordt in de regel gebruik gemaakt van een incorporatiebeding. Bij nieuwe werknemers neemt u het beding op in de arbeidsovereenkomst. Met uw huidige werknemers kunt u dit nader overeenkomen.
Formuleer het incorporatiebeding zodanig dat ook toekomstige afspraken met de ondernemingsraad automatisch doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Dit wordt een “dynamisch incorporatiebeding” genoemd. Hierdoor wordt in beginsel voorkomen dat de werkgever opnieuw instemming van de individuele werknemer nodig heeft bij iedere wijziging van de afspraken met de ondernemingsraad.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Behoud als werkgever het recht voor om een arbeidsovereenkomst te wijzigen. Dit eenzijdig wijzigingsbeding geeft een werkgever het recht om de inhoud van de arbeidsovereenkomst te wijzigen zonder instemming van een werknemer. Dit recht kan worden benut als een werkgever bij een wijziging een zwaarwichtig belang heeft. De omstandigheid dat er overeenstemming is bereikt met de ondernemingsraad over de arbeidsvoorwaarden kan het zwaarwichtige belang van de werkgever aantonen, maar dat hoeft niet. Vaak is er meer voor nodig, zoals een financiële noodzaak om in te grijpen in bestaande arbeidsvoorwaarden.
- Tip 4 – Spreek een looptijd af
Spreek een looptijd van de arbeidsvoorwaardenregeling af. Dit stimuleert beide partijen om na verloop van tijd weer te overleggen over het vernieuwen van de gemaakte afspraken. Indien er geen looptijd of tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken, kan de werkgever de overeenkomst met de ondernemingsraad alleen opzeggen indien hiervoor zwaarwegende redenen zijn en overleg tussen beide partijen niet heeft geleid tot een aanpassing van de overeenkomst. Voorkom dit door een looptijd af te spreken.
Indien de ondernemingsraad na verkiezingen een nieuwe samenstelling krijgt, betekent dit niet dat de gemaakte afspraken met de vorige ondernemingsraad hun kracht verliezen. De nieuwe ondernemingsraad blijft gebonden aan de afspraken die door zijn voorganger zijn gemaakt.
Nieuws
Hoogte billijke vergoeding bereikt een nieuw record
Op 24 april jl. heeft de kantonrechter Haarlem aan een werknemer een billijke vergoeding toegekend van maar liefst € 628.000. Daarmee is de billijke vergoeding op een nieuw hoogtepunt beland.
De functie van de betrokken werknemer kwam te vervallen, nadat het hoofdkantoor in Engeland hiertoe had besloten. De werknemer kreeg sindsdien geen werk meer, ook de nieuwe leidinggevende communiceerde niet met hem en bekommerde zich niet om zijn situatie. Nadat een door de werkgever bij het UWV ingediende ontslagaanvraag werd geweigerd, verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens bedrijfseconomische redenen.
De kantonrechter ziet geen reden om te ontbinden op grond van een bedrijfseconomische reden, maar ontbindt de arbeidsovereenkomst wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook oordeelt de kantonrechter dat de werkgever op zeer onzorgvuldige wijze is omgegaan met de belangen van de werknemer, onder andere door de werknemer niet tijdig te informeren over de toekomst van zijn functie, hem aan zijn lot over te laten tijdens de ontslagaanvraag bij het UWV en het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter. Daarmee heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld jegens de werknemer, en wordt er aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend.
Dat de billijke vergoeding zo hoog uitvalt, komt onder andere door het lange dienstverband – ruim 33 jaar – van de werknemer. De kantonrechter acht de kans klein dat de 59-jarige werknemer bij een andere werkgever aan de slag kan, en wordt daarom gecompenseerd voor de te verwachten inkomensschade en de pensioenschade die hij tot zijn pensioengerechtigde leeftijd zal lijden. Dit leidt uiteindelijk tot een billijke vergoeding van € 628.000.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.
Met vriendelijke groet,
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582, (1017 CJ) Amsterdam
Tel +31 (0)20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail.
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van dit artikel genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
